ストレスチェックは、従業員のストレス度合いを把握し、メンタルヘルスの不調の予防や職場環境の改善に役立てるために実施されるものです。ストレスチェックは、常時使用する従業員が50人以上の事業場において法律で実施が義務づけられており、受検対象者の範囲も厚生労働省によって規定されています。
しかし、ストレスチェックでは具体的に誰を受検対象とすべきか、役員は対象になるのかなど、わからないことも多いでしょう。そこで、この記事ではストレスチェックの対象者について詳しく解説します。ストレスチェックを実施するにあたって、ぜひ参考にしてください。
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事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者（以下この条において「医師等」という。）による心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならない。 |
参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生法（昭和四十七年法律第五十七号）」
ストレスチェック制度は、精神障害による労災認定件数が増加していたことを受け、2015年12月以降労働安全衛生法で義務づけられました。ストレスチェックは、従業員の精神的な負担の度合いを把握し、適切な措置を講じることで、メンタルヘルスの不調を予防することを目的に行われます。また、ストレスチェックの結果、精神的に負担を抱えている従業員が多いと判明した部署の労働環境を改善するなど、従業員にとって働きやすい職場づくりを進めるのにも役立つ重要な調査です。
労働安全衛生法では、常時使用する従業員が50人以上の事業場について、ストレスチェックを年に1回実施することが義務づけられています。なお、50人未満の事業場ではストレスチェックの実施は努力義務とされていますが、実施が推奨されています。また、本社など50名以上の事業場がある場合は、全社員が同時にストレスチェックを受けられる体制を整備することが推奨されているのです。
実際にストレスチェックの受検対象者となる労働者は、厚生労働省によって以下のように規定されています。
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出典：厚生労働省「労働安全衛生法に基づく ストレスチェック制度 実施マニュアル」
なお、「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」によると、当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3未満であっても、1の要件を満たし、1週間の労働時間数が当該事業所において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数のおおむね2分の1以上である労働者についても、ストレスチェックを実施することが推奨されています。
また、労働安全衛生法施行令第5条では以下のように規定されているとおり、ストレスチェックは、労働者が50人以上の事業場に課されるものです。
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（産業医を選任すべき事業場） |
参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生法施行令（昭和四十七年政令第三百十八号）」
ここでいう「労働者」は、労働時間や契約内容などにかかわらず、その事業場で常態として使用している労働者のことを指します。受検対象者に加え、常態として使用している労働者も合わせて50名以上いる場合に実施が義務づけられるのです。その判断は、ストレスチェックの対象者のように、契約期間（1年以上）や週の労働時間（通常の労働者の4分の3以上）をもとに判断するのではありません。したがって、週１回しか出勤しないパート・アルバイトであっても、継続して雇用し、常態として使用している状態であれば、常時使用している労働者として50人のカウントに含める必要があります。
派遣労働者も、契約期間（1年以上）や週の労働時間（通常の労働者の4分の3以上）の要件を満たしている場合はストレスチェックの対象です。ただし、派遣先ではなく、派遣元事業者がストレスチェックを実施する必要があります。例えば、A社からB社に労働者を派遣する場合は、労働者はA社が実施するストレスチェックの受検対象となるのです。また、派遣元事業者は、派遣労働者がストレスチェックを受けられるよう、必要な配慮を行うこととされています。
パート・アルバイトは、全員がストレスチェックの受検対象になるわけではありません。
前述のとおり、契約期間が1年以上（見込みも含む）で、通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上労働しているパート・アルバイトは、ストレスチェックの対象です。また、契約期間が1年以上（見込みも含む）で、1週間の所定労働時間の2分の1以上労働している場合も、対象とすることが推奨されます。
つまり、週に1日程度労働している従業員の場合は、対象にはならず、労働基準監督署への報告に含める必要もありません。
在籍出向労働者とは、ある企業との雇用関係を保ったまま、別の企業に出向して働く従業員のことです。在籍出向労働者については、労働関係の実態（指揮命令権や賃金の支払いなど）から総合的に判断し、出向元・出向先のどちらのストレスチェックの対象とするかを決定する必要があります。
在留資格を問わず、要件に当てはまる外国人労働者はストレスチェックの対象です。
退職予定の労働者についても、ストレスチェックの実施時期に在籍している場合は受検対象となります。
日本法人から海外法人に長期で出張している場合、ストレスチェックの実施対象です。
一方、海外の現地法人に雇用されている労働者については、日本の法律が適応されないため、ストレスチェックの対象にはなりません。
うつ病のような精神疾患で通院している労働者についても、ストレスチェックの対象者となります。これは、ストレスチェックの実施目的が精神負担を調べ、メンタル不調を予防することであるからです。
しかし、後述のとおり、ストレスチェックを受検すること自体は労働者の義務ではありません。ストレスチェックを受検することが、精神疾患を抱えている労働者の負担になることもあるため、受検を強制することはできないのです。
ストレスチェックの実施時期に休職・育休中の労働者については、ストレスチェックを実施しなくても問題ないとされています。
入社直後の労働者の場合は、労働者の雇用形態や契約期間等によって対象となるかが異なります。厚生労働省が定める契約期間や労働時間を確認して、判断することが必要です。
ただし、入社直後は環境変化でストレスが高い可能性があります。そのため、ほかの労働者と同じ日程で実施する必要はありません。入社1年以内に実施することが望ましいとされていますが、実施時期については事業者内で検討し、決定しましょう。
役員は、労働者ではなく使用者に該当するため、ストレスチェックを実施しなくても問題ないとされています。しかし、役員も含めてストレスチェックを実施することで、企業全体の労働環境を分析し、職場環境の改善につなげやすくなるでしょう。そのため、役員にも実施することが望ましいです。
ただし、ストレスチェック実施後に労働基準監督署へ提出する報告書には、役員の人数を含めずに「在籍労働者数」や「検査を受けた労働者数」を記載する必要があるため、注意が必要です。
しかし、ストレスチェックの目的を果たすためには全ての従業員が受検することが望ましいため、事業者は従業員に受検を推奨するべきとされています。
ストレスチェックは、従業員の精神状態を把握し、従業員が働きやすい職場環境を作るために重要な役割を果たします。労働安全衛生法は、常時使用する従業員が50人以上の事業場において実施が義務づけられており、厚生労働省によって受検対象者の範囲についても定められています。ストレスチェックは、厚生労働省のガイドラインなどを参考に、適切な方法で実施することが必要です。
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＜監修者プロフィール＞
大川昭宏
平成9年 帝京大学医学部卒業。
国立精神神経医療研究センター、国立国際医療研究センター心療内科を経て、
現在、産業心身コンサルティングオフィス代表。
元帝京大学医学部医学教育センター臨床教授。心療内科、精神科専門医・指導医。
上場企業中心に約30社の産業医を行っている。