従業員の精神的な負担を把握するストレスチェック制度は、一部の事業場に対して、労働安全衛生法で実施が義務付けられています。努力義務とされている事業場についても、働きやすい職場環境づくりのために、導入が推奨されている制度です。ストレスチェックの導入には、やるべきことや守るべきルール・注意点が多く存在するため、実施にあたって正しく理解する必要があります。
この記事では、ストレスチェックの導入を検討している担当者に向けて、ストレスチェックの導入・実施方法や注意点などを詳しく解説します。導入準備から実施後の措置まで解説しているため、ストレスチェックの導入を検討している方はぜひ参考にしてください。
労働安全衛生法第66条の10では、以下のように定められています。
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事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者（以下この条において「医師等」という。）による心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならない。 |
参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生法（昭和四十七年法律第五十七号）」
ストレスチェックは、従業員の精神的な負担の度合いを把握し、必要に応じて適切な措置を講じることで、メンタルヘルスの不調を未然に防止するために行われます。また、ストレスチェックの結果を分析し、従業員が働きやすい職場づくりに役立てることも可能です。
労働安全衛生法では、常時使用する従業員が50人以上の事業場について、ストレスチェックを年に1回実施することを義務付けています。一方、50人未満の事業場については、ストレスチェックの実施は努力義務です。
ストレスチェックを導入するにあたり、まずは会社として導入方針を表明し、実施体制を確立する必要があります。
労働安全衛生法や厚生労働省が提示しているストレスチェック指針などに基づき、基本方針を策定・表明しましょう。次に、衛生委員会で審議を行い、以下のような項目について審議します。
なお、衛生委員会とは、常時使用労働者数が50人以上の事業場で設置が義務づけられている組織のことです。
また、ストレスチェックの結果を集団ごとに集計・分析する集団分析については、実施は義務付けられていません。しかし、ストレスチェックの結果を職場環境の改善に活かすためには、集団分析の実施が望ましいです。集団分析を実施する場合は、集計単位やデータの活用方針についても衛生委員会で審議する必要があります。
さらに、受検対象者がストレスチェックを受検するか否かは任意であり、受検しなかった対象者が不当な扱いを受けないよう、対策を講じることが求められています。
ストレスチェックの導入にあたり、実施者を選定することが必要です。ストレスチェックの実施者は、実際にストレスチェックを行う役割を果たします。ストレスチェックを導入するのは事業者ですが、ストレスチェックの結果は個人情報であり、昇進や解雇といった人事に影響しないよう、人事権を持つ者が閲覧することは禁止されているのです。
ストレスチェックの実施者は、労働安全衛生法で定められた、以下の有資格者に限定されます。
また、厚生労働大臣が定める研修を修了することで、以下の有資格者についても実施者になることが可能です。
さらに、実施者に加えて実施事務従事者も選定する必要があります。実施事務従事者は、実施者の補助を行うポジションです。調査票のデータ入力や結果の出力・保存など、実施者の指示に従って行動します。
実施事務従事者は、事業者が指名でき、人数や必要な資格などについては特に定められていません。しかし、実施者と同様に回答結果を閲覧するため、人事権を持つ者は実施事務従事者になれないと定められています。
実施者と実施事務従事者には、個人情報を取り扱うため守秘義務が課せられます。
ストレスチェック制度の方針表明や実施規定のとりまとめ、実施者や実施事務従事者などの選定が完了したら、従業員にストレスチェックの概要について周知する必要があります。周知方法は特に定められていませんが、受検を促すため説明会を実施することが望ましいでしょう。会社が法令に則ってストレスチェックを実施する旨や、その結果を活かして職場環境の改善につなげる旨、個人の回答データは人事に影響しない点などを説明し、従業員に安心して受検してもらうことが大切です。
厚生労働省の「ストレスチェック制度実施マニュアル」では、ストレスチェックを従業員に通知する際の文例が掲載されています。ぜひ参考にしてみてください。
参考：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」
ストレスチェックで使用する調査票に特に指定はなく、以下の3つの項目を含んでいれば問題ないとされています。
厚生労働省は同省が提供している「職業性ストレス簡易調査票」を用いることを推奨しています。
ストレスチェックは、紙（マークシート形式）とパソコン・スマートフォンなどを使用したオンラインでの実施のどちらも認められています。厚生労働省が無料で配布している「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」を活用するのがおすすめです。
また、社内にリソースがない場合は、外部のストレスチェックサービスを利用することも検討するとよいでしょう。
ストレスチェックを実施する際は、調査票の取り扱いに注意が必要です。受検者が回答した調査票の回収は、実施者あるいは実施事務従事者が行います。回答内容は個人情報であり、人事権を持つ者や第三者が回答内容を閲覧することは禁止されています。
ストレスチェックの結果、精神的に負担を抱えていると判断される人物は、実施者によって「高ストレス者」として選定されます。高ストレス者に対しては、後述のとおり産業医による面接指導と必要な措置を実施することが必要です。
基本的には、以下の1と2いずれかの要件を満たす場合、「高ストレス者」とみなされます。
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参考：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」
ストレスチェックの結果は、実施者から従業員に直接通知されます。本人の同意なく、事業者が結果を閲覧することは禁止されているため、注意が必要です。
また、面接指導の対象である高ストレス者に対しては、実施者が面接指導を受けるよう勧める必要があります。
高ストレス者に選定された従業員から医師による面接指導の希望する申し出があった場合、事業者が申し出から面接指導を実施します。なお、従業員が面接指導を受けるか否かは任意です。面接指導の申し出は受検から、面接指導の実施は申し出から、おおむね1ヶ月以内に行うことが望まれます。
面談は、基本的には産業医が担当します。面接指導後、事業者は医師の意見を聴取し、残業の禁止や休職など、必要な就業上の措置を講じる必要があります。
面接指導を実施する際は、以下の点に注意が必要です。
ストレスチェック実施後は、管轄の労働基準監督署に検査結果等報告書を提出しましょう。ストレスチェックが義務付けられているにもかかわらず検査結果等報告書を提出しなかった場合や、虚偽の報告をした場合は、罰則の対象となります。50人以上の事業場でストレスチェックを実施しなかった場合も、労働基準監督署長にその旨を報告する必要があります。
報告書の提出期限は定められていませんが、ストレスチェック自体が1年に1回実施することが義務付けられているため、前回の提出日から1年以内に提出するのが望ましいです。なお、複数の事業場がある場合、事業場ごとに報告書を作成・管轄の労働基準監督署にそれぞれ提出する必要があります。本社がまとめて報告することはできない点に留意しましょう。
ストレスチェックの目的は、従業員が自らのストレス状態に気づき、適切な措置を講じることでメンタルヘルス不調を未然に防止することです。また、結果を活用し、働きやすい職場づくりを進めることも求められます。そのため、ストレスチェックを実施して終わりではなく、結果を改善に活かすことが重要です。
結果を活用するためには、集団分析の実施が効果的です。集団分析では「仕事のストレス判定図」を用いて、その事業場や集計単位におけるストレス度を全国平均から相対的に評価します。集団分析の実施は努力義務ですが、ストレスを多く抱えている部署の特定やストレスの原因の究明などに役立つため、実施することが望ましいでしょう。
ストレスチェックは福利厚生の1つであり、事業所によっては実施が義務づけられている制度です。そのため、ストレスチェックにかかる費用は、すべて事業者が負担することとされており、従業員に負担させることはできません。
ストレスチェックの実施費用だけでなく、高ストレス者に対して行われる医師による面接指導にかかる費用も、事業者が負担します。なお、実施費用は「福利厚生費」扱いとなり、損金計上できます。
ストレスチェックを対象となる従業員が受検するか否かは、従業員の任意です。従業員が受検しなかったからといって、人事評価などで不利な扱いを受けないよう対策する必要があります。
同時に、受検しない従業員が発生しないような対策も求められます。これは、ストレスチェックが、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐために行われるものであり、当然受検率が高い方が望ましいためです。
労働安全衛生規則では、以下のストレスチェックの結果については、実施者や実施事務従事者が一定期間保存することが定められています。
1. 個人のストレスチェックのデータ（個人の結果を数値や図表などで示したもの）
2. 高ストレスに該当するかどうかを示した評価結果
3. 面接指導の対象者か否かの判定結果
また、ストレスチェックの結果をもとに、上記の情報についてまとめた記録を作成することが求められており、この記録は5年間保存することが必須です。受検者の同意のもと、結果が事業者に提供される場合、記録の作成と保存は事業者が行います。この時、5年間の保存が義務である点がポイントです。一方、事業者に結果が提供されない場合、記録の作成は実施者、保存は実施者もしくは実施事務従事者が行います。この場合、5年間保存することが推奨されています。
さらに、高ストレス者に対して行う医師による面接指導の結果記録についても、事業者が5年間保存することが義務付けられているため、確実に保存しましょう。
ストレスチェックに関するデータは重要な個人情報です。第三者が容易にアクセスできない環境・方法で保存することが求められます。安全なキャビネットやシステムなどで保存することが望ましく、特にクラウド型健康管理システムでの保管はデータを一元管理できるためオススメです。
ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、従業員が働きやすい職場づくりに役立つ調査です。常時使用する従業員が50人以上の事業場には導入・実施が義務づけられている一方、50人未満の事業場については努力義務とされています。しかし、職場環境の改善のためにも、ストレスチェックの導入が望ましいです。導入する際は、さまざまな規定・注意点を理解し、正しく運用する必要があります。
従業員の健康管理においては、健康経営の取り組みを効率化するシステムの利用も有効です。クラウド型健康管理システムである「Growbase（旧：ヘルスサポートシステム）」なら、ストレスチェックの記録をペーパーレスで一元管理でき、結果を安全に保存することも可能です。一歩進んだ健康経営の取組みを推進したい方は、ぜひ活用してみてはいかがでしょうか。
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