2015年の労働安全衛生法改正により、常時50人以上の従業員を抱える事業場ではストレスチェックが義務付けられるようになりました。しかし、このストレスチェックに本当に意味があるのか、意味はないのではないかと感じる人も少なくありません。そこで、本記事ではストレスチェックが意味ないと感じてしまう理由や、ストレスチェックを意味あるものにするために必要な考え方についてご紹介します。
ストレスチェックとは、うつ病などのメンタルに関する不調、疾患を未然に防ぐために行われる検査です。ストレスに関する選択回答の質問票に検査を受ける従業員自身が記入し、それを集計・分析することで本人のストレスがどのような状態にあるか調べることができます。
労働安全衛生法の改正により、2015年12月以降、従業員を常時50人以上雇っている事業場では年に1回以上、すべての従業員に対してストレスチェックを行うことが義務づけられています。労働者のストレスの程度や状況を把握することで、労働者自身が自分の状態を理解することはもちろん、職場環境の改善を目指すことも目的です。
ストレスチェックが生まれ、義務化された背景には、仕事のストレスによってメンタル不調をきたす人、精神疾患で労働災害の認定を受ける人が多くなってきたことが挙げられます。2006年には「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を発表して事業場ごとのメンタル対策を促してきましたが、それでも増加が止まらず、2015年から義務化に至りました。
事業場の規模によっては義務化されたストレスチェックですが、中には意味がないと感じる人もいます。ストレスチェックに意味がないと感じてしまう理由として、以下の3つのことが考えられます。
ストレスチェックを受けても意味がないと感じてしまう一番の理由に、結果を読むだけで終わってしまう、受けっぱなし状態であることが挙げられます。結果が配られて終わり、高ストレス者に対して面談が行われても一般論を言われるだけで終わり、となってしまうようでは、「そんなことはもう分かっている」という気持ちになってしまう人も多いでしょう。
ストレスチェックによってストレスの程度を把握したり、集団分析をしたりするのは、その後の従業員自身の気づきを促したり、職場環境の改善を行ったりするためです。決してストレスの程度の判定、集団分析で終わってしまってはいけません。結果から職場の課題を汲み上げ、各事業場や従業員の傾向に合った対策を実施することは、企業が従業員のメンタルケアに真摯に向き合っているというメッセージにもなります。
しかし、令和2年度の労働安全衛生調査によれば、集団分析を職場環境の改善に活用している企業は66.9％と、7割を割っています。そのため、職場環境の改善に至っていない企業もまだまだ多く、職場改善や労働者自身の気づきに至っていない企業では「ストレスチェックをしても意味がない」と思ってしまうのも当然と言えるでしょう。
そもそも検査を受ける人が少ないことで、集団分析の精度が落ちてしまっていることもストレスチェックの意味を感じられない一因と考えられます。ストレスチェックの目的を理解せず、検査を受けない従業員も多いのです。実際に、厚生労働省が発表した「ストレスチェック制度の実施状況（平成29年6月末）」によれば、受検した従業員の割合は約8割とわかっています。
一般定期健康診断の場合、従業員自身にも受診の義務があるため受けないというわけにはいきませんが、ストレスチェック制度は事業場に実施の義務はあるものの、従業員自身に受検が義務づけられているわけではありません。そのため、従業員自身が受検の意味はないと思って受検を拒んだ場合、企業が強制的に受検させることはできないのです。
しかし、検査を受ける人が少ないと集団分析の精度が落ちるほか、受検しなかった従業員自身は自らのストレスの程度を知ることができないため、ますますストレスチェックが意味をなさなくなってしまいます。こうした悪循環に陥っている事業場では、特にストレスチェックは意味がないと思われているのではないでしょうか。
本当の高ストレス者はなかなか言い出せない、チェックをあえて良い結果にしようとしてしまうほか、ストレスチェックで高ストレスと出た人が医師の面談を受けようとしないなど、高ストレス者ほど自身の状態を良くしようとしないというのも、ストレスチェックに意味がないと感じられてしまう要因の一つに挙げられます。
高ストレス者への面接指導は強制ではなく、権利なので、高ストレス者本人が希望しない限り医師の面談は行われません。そのため、面接指導を受けようとする従業員は自然と少なくなってしまうのです。自分のストレスを軽視している、メンタル不調について正しく理解していないというケース以外にも、面接指導そのものに抵抗がある人もいるでしょう。
こうして、高ストレスと判定を受けた人に対しても、事業場の環境についても何の改善も行われないという状況になってしまうのです。ストレスチェックを受けても本当に気づきや対処が必要な人に届かないのであれば、ストレスチェックを行っても意味がないと感じる人は多いでしょう。
前述のように、ストレスチェックは意味がないとされてしまうには理由があります。つまり、ストレスチェックに対して、あるいはストレスチェックの結果に対して正しいアプローチを行えば、効果を感じられるでしょう。例えば、以下のようなアプローチ方法が考えられます。
次章からは、ストレスチェックの目的やストレスチェックを意味あるものにするための方法についてご紹介します。
ストレスチェックを行う目的として、3つのことが挙げられます。それぞれ詳しく見ていきましょう。
ストレスチェックの第一の目的として、従業員自身が気づいていないストレス状態を把握してもらうことが挙げられます。ストレスが溜まっている人ほど、自分で自分のストレス状態をわかっていないことが多いものです。そこで、ストレスチェックにより高ストレスであることを理解してもらい、セルフケアにつなげていくことが重要です。
ストレスチェックでは、業務の状況や直近1ヶ月間の心身の状態、周囲の環境などを問われます。そのため、ストレスの度合いだけでなく、どんなことがストレスの原因となっているのかまで把握できるのがメリットです。従業員自身が自分の状況について正しく把握すれば、原因を取り除くようなセルフケアができるでしょう。
逆に言えば、わざと良い結果になるよう調整して答えたり、嘘を書いたりしてしまうと自分の状況を正しく把握することができません。健康診断でも同じですが、正しく自分の状態を把握するためには、いつもの自分のことを嘘偽りなく正直に答える必要があります。従業員自身がストレスチェックの目的をきちんと理解した上で、正直に質問にこたえるようにしてもらいましょう。
ストレスチェックを行うことで、従業員やマネジメント職が気づいていない職場の高ストレス要因に気づくことができ、職場環境の改善につながります。人間関係が負担になっている、適切な指導がなされていないなど人的な要因はもちろん、換気や照明、作業レイアウトなど環境的な要因がストレス要因になっている可能性もあります。特に後者はストレスと言われて思いつきにくい要因なことから、見逃されやすいため注意が必要です。
ただし、ストレスチェックの結果は医師など実施者から従業員本人に直接通知が行われるもので、人事や総務担当者が本人の同意なしに結果を自由に見られるわけではありません。そこで、ストレスチェックの実施者に集団分析を行ってもらい、個人情報にならないように加工したデータから職場環境の改善に活かしたり、高ストレス者からの面談を受けた場合には医師に意見聴取を行ったりすることが重要です。
前述のように職場環境のマクロ的な改善はもちろん、部署ごとの傾向によって業務上の負担や健康上のリスクが集中しているところをつきとめたり、高ストレスと判定された従業員から面談指導の申し出を受けたりして、個別に適切な対応、支援を行うことも重要です。例えば、ストレス度合いの高い部署に長時間残業や過剰なノルマがないかどうか調べるなどの対処ができるでしょう。
また、そもそも面談指導を申し出やすい環境を作っておくことや、ストレスチェックの結果を受けてセルフケアを行えるように適切な施策を打ち出すなどしてサポートすることも重要です。例えば、メンタルヘルスケアの教育研修や、専門家による相談窓口の設置などが挙げられるでしょう。
ストレスチェックを意味のある、効果的なものにするために必要なポイントについて、3つご紹介します。
ストレスチェックを意味のあるものにするためには、まず、すべての従業員に受検してもらうことが重要です。受検者が少ないとそれだけ集団分析の精度が低くなるほか、高ストレス者が隠れてしまう可能性があります。また、受検の際には正直に、嘘偽りなくこたえてもらえるよう、普段から啓蒙しておくことも重要です。
もちろん、ストレスチェックの受検を強制することはできません。そこで、従業員にストレスチェックの重要性やどんな目的があるのかについて正しく理解してもらい、「企業側も従業員のメンタルヘルスを守るために行っている」ということ、ストレスチェックの結果を次のステップに活かしていくことをしっかり把握してもらう必要があります。
ストレスチェックの結果は、読んで終わりにするものではありません。前述のように集団分析や面談指導後の意見聴取などにより、職場環境の改善に努める必要があります。もちろん、職場環境を改善するのは従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐためであることは言うまでもありません。
このようにストレスチェックの効果をはっきり従業員に感じてもらうためには、ストレスチェックの分析結果を検証し、具体的に改善計画を策定していくこと、その計画を従業員に共有することがおすすめです。具体的な取り組みにまで落とし込むことで、従業員自身がストレスチェックの重要性を意識できるため、受検率向上などに寄与できるでしょう。
ストレスチェックは個人で受検するものであることや、ストレスが主に心の問題であることから、ストレスはどうしても個人の問題だと考えてしまいがちです。しかし、ストレスチェックの結果を職場環境の改善や従業員への適切な支援に活かしていくためには、ストレスを経営課題の一つとして捉える必要があります。
ストレスを単なる個人の問題と考えてしまうと、特に高ストレス者への対応がおざなりになったり、職場環境の問題点を発見できなかったりと、ストレスチェックの結果を活かしきれない可能性があります。職場のストレスは個人の問題でなく企業が解決すべき課題と考えることで、正しく向き合い改善に取り組むことができるでしょう。
ストレスチェックを意味あるものにするためには、読んで終わりや受けっぱなしになってしまってはいけません。ストレスチェックの目的を従業員一人ひとりに理解してもらうとともに、企業側も結果にきちんと向き合い、ストレスチェックの結果を分析するなどして、一人ひとりに細やかな対応をするべきだと考えられます。
そのためには、ストレスチェックの結果や産業医との面談記録などを一元管理できるGrowbase（旧：ヘルスサポートシステム）などのクラウド型健康管理システムを使うとよいでしょう。Growbaseではストレスチェックをマイページから受検できるため、結果がすぐにわかり管理も簡単です。従業員への個別対応にも集団分析にも便利なクラウド型健康管理システムを使い、ストレスチェックを意味あるものにしましょう。
Growbaseを導入することにより、健康管理業務にかかる時間や工数を削減することが可能です。組織全体の健康課題を可視化することで、早めのフォローを実施しやすくなります。
また、使いやすいUIと自由度の高い機能を備えており、個別・一括メール配信、面談記録、受診勧奨、部下状況、特殊健康診断の業務歴調査と管理、健診データ一元化、各種帳票出力（労基報告など）、ストレスチェック、長時間労働管理などの機能が充実しています。
以下で、Growbaseの詳細をご確認ください。
クラウド型健康管理システム「Growbase（グロウベース）」の詳細はこちら