ストレスチェックは意味ない？義務化の背景や実施方法を解説

2015年の労働安全衛生法改正により、常時50人以上の従業員を抱える事業場ではストレスチェックが義務付けられるようになりました。また、2028年4月頃までにはストレスチェック義務対象が50人未満の従業員を抱える事業場まで拡大となる見込みです。

しかし、このストレスチェックに本当に意味があるのか、無意味なのではないかと感じる人も少なくありません。そこで、本記事ではストレスチェックが無意味だと感じてしまう理由や、ストレスチェックを有意義なもの にするために必要な考え方についてご紹介します。

ストレスチェックとは

ストレスチェックとは、うつ病などのメンタルに関する不調、疾患を未然に防ぐために行われる検査です。ストレスに関する選択回答の質問票に検査を受ける従業員自身が回答し、それを集計・分析することで本人のストレスがどのような状態にあるか調べることができます。

労働安全衛生法の改正により、2015年12月以降、従業員を常時50人以上抱える事業場では年に1回以上、すべての従業員に対してストレスチェックを実施することが義務づけられています。労働者のストレスの程度や状況を把握することで、労働者自身が自分の状態を理解することはもちろん、職場環境の改善を目指すことも目的です。

ストレスチェックが生まれ、義務化された背景には、仕事のストレスによってメンタル不調をきたす人、精神疾患で労働災害の認定を受ける人が増えたことが挙げられます。2006年には「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を発表して事業場ごとのメンタル対策を促してきましたが、それでも増加が止まらず、2015年から義務化に至りました。

ストレスチェックが無意味だと感じる理由

 ストレスチェックを実施しても 中には意味がないと感じる人もいます。その理由として、以下の3つのことが考えられます。

受けっぱなしになってしまう

ストレスチェックを受けても意味がないと感じてしまう一番の理由に、結果を読むだけで終わってしまう、受けっぱなし状態であることが挙げられます。結果が配られて終わり、高ストレス者に対して面談が行われても一般論を言われるだけで終わり、となってしまうようでは、「そんなことはもう分かっている」という気持ちになってしまう人も多いでしょう。

ストレスチェックによってストレスの程度を把握したり、集団分析をしたりするのは、その後の従業員自身の気づきを促したり、職場環境の改善を行ったりするためです。決してストレスの程度の判定、集団分析で終わってしまってはいけません。結果から職場の課題を汲み上げ、各事業場や従業員の傾向に合った対策を実施することは、企業が従業員のメンタルケアに真摯に向き合っているというメッセージにもなります。

しかし、令和2年度の労働安全衛生調査によれば、集団分析を職場環境の改善に活用している企業は66.9％と、7割を下回っています。そのため、職場環境の改善に至っていない企業もまだまだ多く、職場改善や労働者自身の気づきに至っていない企業では「ストレスチェックをしても意味がない」と思ってしまうのも当然と言えるでしょう。

検査を受ける人が少ない

そもそも検査を受ける人が少ないことで、集団分析の精度が落ちてしまっていることもストレスチェックの意味を感じられない一因と考えられます。ストレスチェックの目的を理解せず、検査を受けない従業員も多いのです。実際に、厚生労働省が発表した「ストレスチェック制度の実施状況（令和5年）」によれば、受検した従業員の割合は約4割とわかっています。

一般定期健康診断の場合、従業員自身にも受診の義務があるため受けないというわけにはいきませんが、ストレスチェック制度は事業場に実施の義務はあるものの、従業員自身に受検が義務づけられているわけではありません。そのため、従業員自身が受検の意味はないと思って受検を拒んだ場合、企業が強制的に受検させることはできないのです。

しかし、検査を受ける人が少ないと集団分析の精度が落ちるほか、受検しなかった従業員自身は自らのストレスの程度を知ることができないため、ますますストレスチェックが意味をなさなくなってしまいます。こうした悪循環に陥っている事業場では、特にストレスチェックは意味がないと思われているのではないでしょうか。

高ストレス者への対応が行われていない

本当の高ストレス者はなかなか言い出せない、チェックをあえて良い結果にしようとしてしまうほか、ストレスチェックで高ストレスと出た人が医師の面談を受けようとしないなど、高ストレス者ほど自身の状態を良くしようとしないというのも、ストレスチェックに意味がないと感じられてしまう要因の一つに挙げられます。

高ストレス者への面接指導は強制ではなく、権利なので、高ストレス者本人が希望しない限り医師の面談は行われません。そのため、面接指導を受けようとする従業員は自然と少なくなってしまうのです。自分のストレスを軽視している、メンタル不調について正しく理解していないというケース以外にも、面接指導そのものに抵抗がある人もいるでしょう。

こうして、高ストレスと判定を受けた人に対しても、事業場の環境についても何の改善も行われないという状況になってしまうのです。ストレスチェックを受けても本当に気づきや対処が必要な人に届かないのであれば、ストレスチェックを行っても意味がないと感じる人は多いでしょう。

ストレスチェックは本当に意味ないのか

前述のように、ストレスチェックは意味がないとされてしまうには理由があります。つまり、ストレスチェックに対して、あるいはストレスチェックの結果に対して正しいアプローチを行えば、効果を感じられるでしょう。

例えば、以下のようなアプローチ方法が考えられます。

• ストレスチェックの目的について正しく知り、受検率を上げる
• ストレスチェックの高ストレス者に対してきちんと対処を行う
• ストレスチェックからセルフケアにつなげる

次章からは、ストレスチェックの目的やストレスチェックを意味あるものにするための方法についてご紹介します。

ストレスチェックを行う目的

ストレスチェックを行う目的として、3つのことが挙げられます。それぞれ詳しく見ていきましょう。

従業員本人に自分のストレスを把握してもらう

ストレスチェックの第一の目的として、従業員自身が気づいていないストレス状態を把握してもらうことが挙げられます。ストレスが溜まっている人ほど、自分のストレス状態をわかっていないことが多いものです。そこで、ストレスチェックにより高ストレスであることを理解してもらい、セルフケアにつなげていくことが重要です。

ストレスチェックでは、業務の状況や直近1ヶ月間の心身の状態、周囲の環境などを問われます。そのため、ストレスの度合いだけでなく、どんなことがストレスの原因となっているのかまで把握できるのがメリットです。従業員自身が自分の状況について正しく把握すれば、原因を取り除くようなセルフケアができるでしょう。

逆に言えば、わざと良い結果になるよう調整して答えたり、嘘を書いたりしてしまうと自分の状況を正しく把握することができません。健康診断でも同じですが、正しく自分の状態を把握するためには、いつもの自分のことを嘘偽りなく正直に答える必要があります。従業員自身がストレスチェックの目的をきちんと理解した上で、質問に正直に答えるようにしてもらいましょう。

職場環境の改善

ストレスチェックを行うことで、従業員やマネジメント職が気づいていない職場の高ストレス要因に気づくことができ、職場環境の改善につながります。人間関係が負担になっている、適切な指導がなされていないなど人的な要因はもちろん、換気や照明、作業レイアウトなど環境的な要因がストレス要因になっている可能性もあります。特に後者はストレスと言われて思いつきにくい要因なことから、見逃されやすいため注意が必要です。

ただし、ストレスチェックの結果は医師など実施者から従業員本人に直接通知が行われるもので、人事や総務担当者が本人の同意なしに結果を自由に見られるわけではありません。そこで、ストレスチェックの実施者に集団分析を行ってもらい、個人情報にならないように加工したデータから職場環境の改善に活かしたり、高ストレス者からの面談を受けた場合には医師に意見聴取を行ったりすることが重要です。

従業員への適切な支援

前述のように職場環境のマクロ的な改善はもちろん、部署ごとの傾向によって業務上の負担や健康上のリスクが集中しているところを突き止めたり、高ストレスと判定された従業員から面談指導の申し出を受けた際には、個別に適切な対応、支援を行うことも重要です。例えば、ストレス度合いの高い部署に長時間残業や過剰なノルマがないか調べるなどの対処ができるでしょう。

また、そもそも面談指導を申し出やすい環境を作っておくことや、ストレスチェックの結果を受けてセルフケアを行えるように適切な施策を打ち出すなどしてサポートすることも重要です。例えば、メンタルヘルスケアの教育研修や、専門家による相談窓口の設置などが挙げられるでしょう。

ストレスチェックを意味あるものにするために

ストレスチェックを意味のある、効果的なものにするために必要なポイントについて、3つご紹介します。

すべての従業員に受検してもらう

ストレスチェックを意味のあるものにするためには、まず、すべての従業員に受検してもらうことが重要です。受検者が少ないとそれだけ集団分析の精度が低くなるほか、高ストレス者が隠れてしまう可能性があります。また、受検の際には正直に、嘘偽りなく答えてもらえるよう、普段から啓蒙しておくことも重要です。

もちろん、ストレスチェックの受検を強制することはできません。そこで、従業員にストレスチェックの重要性やどんな目的があるのかについて正しく理解してもらい、「企業側も従業員のメンタルヘルスを守るために行っている」ということ、ストレスチェックの結果を次のステップに活かしていくことをしっかり把握してもらう必要があります。

職場環境の改善に活かす

ストレスチェックの結果は、読んで終わりにするものではありません。前述のように集団分析や面談指導後の意見聴取などにより、職場環境の改善に努める必要があります。もちろん、職場環境を改善するのは従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐためであることは言うまでもありません。

このようにストレスチェックの効果をはっきり従業員に感じてもらうためには、ストレスチェックの分析結果を検証し、具体的に改善計画を策定していくこと、その計画を従業員に共有することがおすすめです。具体的な取り組みにまで落とし込むことで、従業員自身がストレスチェックの重要性を意識できるため、受検率向上などに寄与できるでしょう。

結果の捉え方に注意する

ストレスチェックは個人で受検するものであることや、ストレスが主に心の問題であることから、ストレスはどうしても個人の問題だと考えてしまいがちです。しかし、ストレスチェックの結果を職場環境の改善や従業員への適切な支援に活かしていくためには、ストレスを経営課題の一つとして捉える必要があります。

ストレスを単なる個人の問題と考えてしまうと、特に高ストレス者への対応がおざなりになったり、職場環境の問題点を発見できなかったりと、ストレスチェックの結果を活かしきれない可能性があります。職場のストレスは個人の問題でなく企業が解決すべき課題と考えることで、正しく向き合い改善に取り組むことができるでしょう。

参照：労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル（令和３年２月改訂）

ストレスチェックの実施手順と流れ

企業が法令に沿って適切に対応するためにも、ストレスチェックの各ステップの目的と手順を正しく理解しておくことが重要です。ストレスチェックの実施手順について詳しく見ていきましょう。

ステップ1：実施体制の整備と事前準備

ストレスチェックの開始にあたっては、まず実施体制を構築し、労働者への周知を行います。実施者や事務従事者の選任、調査票の選定、スケジュールの決定などを進めます。

また、プライバシー保護の方針も明確にし、労働者が安心して回答できる環境づくりを整えることが大切です。調査票には厚生労働省の推奨する57項目版などを用います。

調査票には主に23項目・57項目・80項目・120項目といった種類があり、それぞれ特徴が異なります。

たとえば、23項目版は短時間で回答できるため中小企業などで導入しやすい一方、職場環境を細かく分析するには不十分な面があります。標準的な57項目版は厚生労働省が推奨する形式で、高ストレス者の判定から職場改善まで幅広く活用できます。

さらに、80項目版や120項目版では「働きがい」や「心理的安全性」といったポジティブ要素も測定でき、組織全体の課題把握や生産性向上に役立ちます。

このように、調査票は「簡便性を重視するのか」「詳細分析を行いたいのか」といった目的や事業場の規模に応じて適切に選ぶことが重要です。

参照：労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル
参照：ストレスチェック制度導入ガイド

ステップ2：調査票の配布とストレスチェックの実施

準備が整ったら、労働者にストレスチェックの回答方法を説明します。本人が自由に回答できるように配慮しましょう。

実施者により高ストレス者の判定がなされ、回答後に結果が返されます。

ステップ3：結果通知と面接指導の勧奨

ストレスチェックの結果は、個別に労働者本人へ通知します。高ストレスと判断された場合は、実施者や実施事務従事者から面接指導を受けることを勧める通知も必要です。

面接指導の申し出は、結果通知からおおむね1カ月以内に行う必要があります。申し出があれば迅速に日程を調整して実施しましょう。

ステップ4：面接指導と就業上の措置の検討

面接指導では、医師が高ストレス者の心身状態や職場環境について丁寧にヒアリングを行います。ストレスへの対処法の助言や、必要に応じて医療機関への受診勧奨を行うこともあります。

高ストレス者の面接指導の結果を踏まえ、産業医は労働時間の調整や作業内容の変更など、就業上の措置について事業者に提案します。

ステップ5：集団分析と職場環境の改善

個人結果とは別に、集団（部署や職種など）ごとの分析を行うことで、組織内のストレス要因を可視化できます。これは努力義務ですが、職場環境の改善に直結する重要な取り組みです。分析結果は安全衛生委員会で共有し、対策を検討します。

ステップ6：情報の保管と適正な活用

ストレスチェックに関する個人情報には5年間の保存義務があり、厳格な管理体制のもとで保管する必要があります。本人の同意がない限り、個別結果を事業者に開示することはできません。

ただし、面接指導の記録や集団分析の結果については、個人が特定されない範囲で職場改善に活用することが認められています。

産業医がストレスチェックに関わるメリット

産業医は、職場における健康管理の専門家として、従業員の心身の健康を支える重要な役割を担っています。ストレスチェックに産業医が関与することで、単なる制度対応にとどまらず、職場環境の改善やメンタル不調の早期対応など、組織全体のパフォーマンス向上に寄与する多くのメリットが期待できます。

産業医がストレスチェックに関わるメリットについて詳しく見ていきましょう。

メリット1：モチベーションと生産性の向上

産業医がストレスチェックに関わると、集団分析の結果をもとにした職場環境の改善を提案しやすくなります。

たとえば、部署ごとのストレス傾向を分析し、業務量や人間関係の課題を可視化することで、具体的な改善策が立案されやすくなります。

さらに、産業医が管理職向けのメンタルヘルス研修を企画したり、従業員からの相談体制を助言したりすることで、職場環境を改善することも可能です。

産業医の専門的な知見を活用したメンタルヘルス対策を進めることで、労働者が健康に働くことができる職場環境の実現を目指すことができます。こうした取り組みは、結果として従業員のモチベーションの維持や生産性の向上につながるでしょう。

メリット2：メンタルヘルス不調の早期発見と対応

ストレスチェックを通じて高ストレス者と判明された場合、高ストレス者の面接指導だけでなく、産業医による健康相談も対応可能だとすることで、気軽に相談しやすくなります。生活習慣の改善提案や専門医の受診勧奨など、状況に応じたサポートを行うことができます。

また、必要に応じて就業制限や配置転換などの措置を企業側に提案することもでき、本人の回復と職場の安定の両立が図れます。

労働者のメンタルヘルス不調にまつわる問題の深刻化を防ぐ点でも、産業医の関与は極めて重要です。

メリット3：安全衛生委員会の機能強化

産業医がストレスチェックの結果をもとに安全衛生委員会で提言を行うことで、委員会の議論がより実効性を持つようになります。

たとえば、ストレス傾向から見える職場の課題や、巡視時の所見を踏まえた改善提案を行うことで、具体的な改善策を検討する実務的な場として機能します。

また、産業医の発言が労働者の声を代弁する形となることで、労使間の信頼関係の構築を促すことも可能です。

安全衛生委員会の機能が強化されることにより、メンタルヘルス対策を含む健康管理や職場環境改善につながっていくといえます。

ストレスチェックにおける注意点

ストレスチェックを適切に活用するためには、実施方法だけでなく、その後の対応や情報の取り扱いにも十分な配慮が必要です。ここでは、企業が留意すべき重要なポイントを解説します。

注意点1：ストレスチェック結果による不利益な取り扱いを避ける

ストレスチェック制度は、従業員の心の健康を守るための仕組みであり、結果を理由に不利益な扱いをしてはなりません。

たとえば、高ストレスと判定された従業員に対して、配置転換や職位変更、雇い止め、退職勧奨などの措置を取ることは法律で禁止されています。

また、ストレスチェックを受けなかったことや、面接指導の申し出をしなかったことを理由とした不当な扱いも認められていません。企業側は、従業員の健康を支援する姿勢を保ち、安心してストレスチェックを受けられる環境を整える必要があります。

注意点2：プライバシーの厳格な保護を徹底する

ストレスチェックや面接指導で得られる情報は、従業員の極めてプライベートな内容です。実施者や事務従事者には守秘義務があり、本人の同意なく情報を第三者に開示することはできません。

また、ストレスチェックの結果を保管する際には、第三者が閲覧などできないよう、厳重に管理しなければなりません。面接指導時にも、労働者のプライバシーに配慮した環境の整備が重要です。他の労働者がいない場所で行い、内容が漏れないように十分注意しましょう。

守秘義務に違反した場合には、法律上の処罰が課されるおそれもあります。また、本人の同意がある場合でも、結果を業務上必要な範囲を超えて共有することは避けるべきです。企業全体で個人情報保護の意識を高め、情報漏洩のリスクを最小限に抑える体制を作りましょう。

注意点3：高ストレス者への適切な対応を怠らない

高ストレスと判定された従業員から面接指導の申し出があった場合、企業は速やかに医師による面接を実施しなければなりません。その後は、医師の意見を踏まえた就業上の配慮や、必要に応じた環境調整を行うことが重要です。

形式的に面接を行うだけでは十分とはいえず、従業員の心理的負担を軽減し、メンタル不調の再発や悪化を防ぐための取り組みが求められます。対応を怠ると、企業の信頼性や法的リスクにも繋がりかねません。

事業者は高ストレス者に面接指導の申し出を促す場合、面接指導は評価に関係なく従業員の健康を守るためのサポートであり、安心して受けられる環境であると伝えることが重要です。

それでも面接指導の申し出が難しいと思われる場合は、カウンセリングや社内のメンタルヘルス支援制度について紹介するなどの方法があります。

注意点4：制度の目的と義務を正しく理解して実施する

ストレスチェックは、単に形式的に行えばよいというものではなく、結果の活用やその後の対応にこそ意味があります。チェック結果を活かして職場環境を見直したり、従業員の声を反映した改善策を講じたりすることが、本来の目的です。

法令を順守しつつ、制度を効果的に機能させる意識を持ち、継続的な改善につなげましょう。

ストレスチェックを行う目的を知り、意味あるものにしよう

ストレスチェックを意味あるものにするためには、読んで終わりや受けっぱなしになってしまってはいけません。ストレスチェックの目的を従業員一人ひとりに理解してもらうとともに、企業側も結果にきちんと向き合い、ストレスチェックの結果を分析するなどして、一人ひとりに細やかな対応をするべきだと考えられます。

そのためには、ストレスチェックの結果や産業医との面談記録などを一元管理できるGrowbaseなどのクラウド型健康管理システムを使うとよいでしょう。Growbaseではストレスチェックをマイページから受検できるため、結果がすぐにわかり管理も簡単です。クラウド型健康管理システムを使い、ストレスチェックを意味あるものにしましょう。

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＜監修者プロフィール＞
株式会社 産業医かつき虎ノ門事務所
勝木　美佐子
https://katsuki-sangyoui.com/


医学博士、日本産業衛生学会指導医、労働衛生コンサルタント。
1993年日本大学医学部卒業後、同大学院医学専攻公衆衛生学修了。1996年より製造業、清掃業、運送業、通信業、IT業、ホテル業など多岐にわたる企業で産業医として活動中。
2018年産業医事務所を法人化。

＜資格＞
・労働衛生コンサルタント
・日本内科学会総合内科専門医
・日本消化器病学会専門医
・日本産業衛生学会指導医
・社会医学系専門医協会指導医・専門医
・人間ドック健診指導医・専門医
・日本医師会認定産業医