長時間労働の原因とリスクとは？ 企業がすべき対策を解説

長時間労働は、日本社会が長年抱えてきた重要な労働課題です。過労死やメンタルヘルス不調など深刻な健康被害にもつながることから、「働き方改革関連法」をはじめとした法整備が進み、企業には労働時間管理の厳格化が求められています。

また、企業は単に法令を遵守するだけでなく、社員の長時間労働を未然に防ぎ、健康を守るための組織的な取り組みを進める必要があります。

本記事では、長時間労働が生じる原因やそのリスク、企業が講じるべき具体的な対策、さらに産業医との連携のポイントについて、わかりやすく解説します。 

長時間労働の定義と法的基準

「長時間労働とは◯◯時間以上労働すること」と明確に定義されているわけではありません。しかし、労働基準法によって定められた労働時間の上限から、長時間労働の基準を考えることができます。労働基準法によれば、労働時間は「1日8時間・週40時間まで」です。時間外労働は、雇用者と労働者間で「36（サブロク）協定」を結ぶことで社員に指示することが可能となり、「月45時間・年360時間まで」を上限として定められています。この上限を超えてさらに時間外労働を行うためには「特別条項付き36協定」を締結しなければなりません。

 働き方改革による上限規制の強化

2019年の労働基準法改正により、時間外労働に明確な上限が設けられました。特別条項付きの36協定を締結している場合でも、以下を守らなければなりません。

・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について、2〜6か月平均が全て1か月当たり80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

これらのルールを守らなかった場合は、企業側に6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることがあります。 

長時間労働の原因

日本企業が長時間労働の課題を抱えてしまう原因について確認していきましょう。 

業務量の多さと人員不足

まず原因として挙げられるのが、業務量に対して企業の人員が不足している点です。人員が不足している場合、一人が抱える業務量が多くなり、所定の勤務時間内で業務を完遂することができず、時間外労働時間が増えることになります。またそのような中、企業側が人件費の削減を優先すると、一人当たりの業務負担を改善できない悪循環に陥りかねません。

管理体制と労働環境の問題

企業の管理体制や労働環境が十分でないことも原因の一つです。「部下がどれくらい残業しているか」「特定の人物に業務が過度に偏っていないか」などを把握し、長時間労働が発生しないように管理することも大切なマネジメント業務です。管理職が長時間労働を十分に問題視できていない場合、課題の発見や改善に至らず、長時間労働が慢性化する原因になります。 

企業文化による常態化

「長時間働くことが頑張りの証」という考え方や、「周りが残っていると帰りづらい」という雰囲気があると、定時で仕事を終える意識が薄れがちになり、労働時間が長くなる傾向が見られます。このような状況では、実際の業務量以上に職場に滞在することもあり、労働時間に見合った成果が出ていないケースも少なくありません。 

長時間労働がもたらすリスク

長時間労働が与える影響とリスクについて、十分に理解しておきましょう。

健康への悪影響と身体疾患リスク

厚生労働省の過労死認定基準では、発症前1か月間に概ね100時間、または発症前2〜6か月間に月平均80時間を超える時間外労働がある場合、業務と発症との関連性が強いとされています。この「過労死ライン」を意識した労働時間管理が求められます。

 実際に、長時間労働が続くと、脳や心臓の病気が増えることは医学的にもはっきりわかっています。有名な医学雑誌 Lancet（ランセット） に2015年に発表された大規模な研究では、欧米やオーストラリアの60万人以上を分析した結果、

ということが示されました。さらにこの研究では、“働く時間が長くなるほど、脳や心臓の病気が増える”という傾向が確認されています。

 つまり長時間労働は、単に「疲れる」「体がしんどい」という問題ではなく、社員の命に関わる深刻な健康リスクです。企業としては、こうした医学的根拠を踏まえ、長時間労働を予防することが “社員を守る” ための非常に重要な取り組みになります。

離職率・生産性・コストへの影響

長時間労働が常態化している会社は、離職率が高く、社員の定着率は低くなる傾向にあります。また、労働時間が長くなりすぎると、社員に疲労が蓄積して集中力が維持されず、生産性や業務の質が低下します。時間外労働が増えることで残業代やオフィスの光熱費も増加し、コスト面でも悪影響を及ぼします。

企業イメージの低下

長時間労働の常態化による、企業イメージの低下も避けられません。働き方改革により、基準を超えた長時間労働を行っている会社は国から罰則を受けるほか、企業名が公表される場合があります。また、近年は個人のSNSへの書き込みや企業口コミサイトの普及により、社員による不満の声が外部へと伝わりやすい環境です。マイナスな投稿により企業イメージが低下すれば、事業や採用にも影響してしまうことが懸念されます。

長時間労働対策として企業がすべき取り組み

法整備が進められる中、企業側には具体的な対策や管理体制づくりが求められています。

 勤怠管理システムの導入

勤怠管理システムを導入することで、社員それぞれの勤怠打刻や勤務時間の管理が可能となります。自己申告制の勤怠管理と比べ、システムを活用することで社員の労働時間を正確に把握でき、長時間労働者の早期発見につながります。

柔軟な働き方の導入

フレックスタイム制やテレワークの導入も有効な対策です。フレックスタイム制では、総労働時間の範囲内で社員が日々の労働時間を決められるため、効率的に働くことができます。テレワークでは通勤時間を削減でき、社員が休息できる時間を増やすことにつながります。ただし、テレワーク導入時は隠れ残業が発生しないよう、業務時間を正しく把握できる体制を整えることが重要です。 

労働環境の改善とマネジメントの見直し

長時間労働が発生している原因を突き止め、労働環境やマネジメントの課題解決を目指すことも重要です。残業が常態化している職場では、効率的に時間内で成果を上げることを評価する組織文化への転換が求められます。管理職向けに働き方改革の研修を実施し、時間あたりの生産性向上や、メリハリのある働き方の価値について理解を深めていくことが大切です。 

産業医を上手に活用して連携する

長時間労働対策を効果的に進めるためには、産業医との連携が欠かせません。産業医は医学的な専門知識を持ち、社員の健康管理について企業に助言する役割を担っています。

長時間労働者への面接指導

労働安全衛生法では、月80時間を超える時間外・休日労働を行い、疲労の蓄積が認められる労働者が申し出た場合、医師による面接指導を実施することが事業者に義務付けられています。面接指導では、睡眠時間や疲労感、ストレスの状況などを確認し、必要に応じて就業上の措置（労働時間の短縮、休暇の付与など）について意見を述べます。

多くの企業では、法定基準より低い独自の基準（月45時間超、月60時間超など）を設け、該当者全員に産業医面談を実施する運用をしています。「申出がないから面談しない」ではなく、積極的に面談の機会を設けることが重要です。

【面接指導の基準例】

参照：厚生労働省, 医師による長時間労働面接指導実施マニュアル

情報共有と組織的な改善

企業の過重労働対策を進める中で、産業医との情報共有は重要な要素の一つとなります。毎月の労働時間データや長時間労働者リストを産業医と共有することで、医学的観点からの助言を対策に活かすことができます。また、併せて定期健康診断の結果と労働時間データを組み合わせて分析することで、リスクの高い社員を特定できます。産業医面談の結果は、個人への対応だけでなく、衛生委員会での報告を通じて組織的な改善にも活用しましょう。産業医面接だけでなく、部署別の傾向分析や経時的変化などの情報を分析することで、職場環境改善への具体的な提案につなげることが可能です。

予防的な取り組み

問題が発生してからの対応だけでなく、予防的な取り組みも重要です。管理職向けには、過重労働による心血管系疾患のリスクや身体への影響について理解を深める研修を実施し、部下の労働時間管理の重要性を認識してもらうことが必要です。また、社員自身が疲労の蓄積や身体の不調に早期に気づけるよう、セルフケア教育を行うことも有効です。さらに、長時間労働は身体面だけでなくメンタルヘルスにも影響することから、ストレスチェックの集団分析結果を活用して高ストレス職場を特定し、産業医と連携した改善策の実施も重要な課題となります。

まとめ

長時間労働は、社員の心身の健康を損なうだけでなく、離職率の上昇、生産性の低下、企業イメージの悪化など、企業全体に大きな悪影響を与えます。法整備が進められる中、企業側には勤怠管理システムの導入、柔軟な働き方の推進、産業医との連携強化など、具体的な対策が求められています。

まずは社員の労働時間を正確に把握できるように体制の見直しを行い、自社が抱えている課題と向き合いましょう。産業医と連携しながら、社員が心身ともに健康な状態で働ける労働環境を目指し、長時間労働の是正に取り組んでいくことが重要です。 

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＜監修者プロフィール＞
 佐々木 規夫

産業医科大学医学部卒業。東京警察病院を経て、HOYA株式会社の専属産業医及び健康推進グループ統括マネジャーとして健康管理に従事。現在は上場企業や主要官庁の産業医として勤務する傍ら、精神科医を兼務している。

＜資格＞
・医師
・医学博士
・日本産業衛生学会産業衛生専門医・指導医
・社会医学系指導医
・日本精神神経学会精神科専門医
・精神保健指定医
・労働衛生コンサルタント