長時間労働の対策として企業がすべき取り組みとは

長時間労働は、日本が長く抱え続ける課題の一つです。過労死などにもつながる長時間労働は政府からも問題視されており、「働き方改革」を推進するための法整備が進められています。企業側は法令を遵守しながら、社員の長時間労働を防止する取り組みを進めなければなりません。

今回の記事では、長時間労働について、その対策や企業が行うべき取り組みを詳しく解説します。

長時間労働の現状と企業における課題

まずは、日本国内で問題視されている長時間労働の現状と、企業における課題について確認していきましょう。

長時間労働とは

「長時間労働とは◯◯時間以上労働すること」と、明確に定義されているわけではありません。しかし、過労死などの問題を受け、労働者の心身の健康を守るために、時間外労働の上限は労働基準法で明確に定められました。

・労働時間：1日8時間・週40時間まで（労働基準法第32条）
・時間外労働：月45時間・年360時間まで（労働基準法第36条）

時間外労働を行うためには、社員と雇用主の間で「36（サブロク）協定」の締結が必要です。しかし、36協定を結んでいても、時間外労働の上限を超えて時間外労働をさせることは法律違反にあたります。

なお、36協定の上限を超えて時間外労働を行う必要がある場合には、「特別条項付き36協定（労働基準法36条5項）」を締結する必要があります。

企業における長時間労働の原因

日本企業が長時間労働の問題を抱えやすい原因として、以下のようなものが挙げられます。

・少子高齢化による人手不足、労働人口不足
・労働環境、管理体制の不整備
・企業内での長時間労働の常態化

課題の根底に、日本全体が抱える少子高齢化による慢性的な労働人口不足があり、社会全体で労働環境や管理体制の整備が求められています。しかし、まだまだ具体的な対策が講じられておらず、長時間労働が常態化している企業は少なくありません。

長時間労働の原因については、「長時間労働の原因とは？ 影響・リスクについても解説（公開時にリンクを設置）」の記事で詳しく解説しています。あわせてご参照ください。

法的枠組みと政府の取り組み

長時間労働は、日本政府も問題視しており、法整備を含めた様々な（課題解決の）対策や取り組みが進められています。

厚生労働省による長時間労働削減推進本部の設置

長時間労働による過労死などの問題を受け、厚生労働省は2014年に、長時間労働削減推進本部を設置しました。「働き方改革」と呼ばれる、法規制や監督指導、メンタルヘルス対策の強化など「働き方改革」と呼ばれる取り組みを通じて、長時間労働の課題解決を目指しています。企業には、厚生労働省が進める取り組みについても、逐一キャッチアップしていく姿勢が求められます。

参考：厚生労働省 長時間労働削減推進本部

労働基準法における規制

働き方改革の中でも特に企業側が意識すべき点は、労働基準法の改正です。例えば、2019年に労働基準法の法改正があり、以前まで実質無制限だった時間外労働に上限が設けられました。

【改正前】
臨時的に限度時間を超えて時間外労働を⾏わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付きの36協定を締結すれば、限度時間を超える時間まで時間外労働を⾏わせることが可能。

【改正後】
特別条項付きの36協定を締結している場合でも、以下を守らなければならない。
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
・時間外労働と休⽇労働の合計の「2か⽉平均」「3か⽉平均」「4か⽉平均」「5か⽉平均」「6か⽉平均」の全てにおいて1⽉当たり80時間以内
・時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6か⽉が限度

改正後のルールを守らなかった場合は、企業側に6か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦が科せられることがあります。

参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

企業が取り組むべき長時間労働対策

法整備が進められ、日本国内では大企業だけでなく、中小企業にも働き方改革を目指した具体的な取り組みが求められています。ここからは、企業が取り組むべき長時間労働対策について詳しく確認していきましょう。

勤怠管理システムの導入と正確な勤務時間の把握

組織内で長時間労働が常態化してしまう原因として、社員それぞれの労働時間を正確に把握できていない点が挙げられます。原因を解決する手段として有効なのが、勤怠管理システムの導入です。

勤怠管理システムの導入により、社員それぞれの勤怠打刻や、それに伴う勤務時間の管理などが可能となります。社員それぞれが持つICカードやスマホ、PCなどから打刻が可能となり、正確な勤務時間の把握につながります。

法令に準拠した労働時間の適正管理

法令の範囲内で社員の労働時間を管理することも、企業の管理職、マネジメント層に求められる責務です。まずは管理する側が労働時間に関する法令を正しく理解する必要があります。その上で、法令に準拠できる適正な管理体制づくりを行いましょう。

例えば勤怠管理システムなど、社員それぞれの勤務時間を一元的に管理できるシステムを導入することも有効な手段です。労働時間が多くなっている社員がいないかどうかを、クラウド上で効率よく把握できます。

フレックスタイム制の導入

フレックスタイム制とは、1日の労働時間を固定せず、1ヶ月以内で一定期間の総労働時間だけを定める働き方です。

企業によっては、1日の労働時間の中で、必ず勤務する時間帯として「コアタイム」と、それ以外のいつ出社・退社してもよい「フレキシブルタイム」を設定するところもあり、総労働時間の範囲内で、社員それぞれが日々の労働時間を決め、裁量権を持って効率的に仕事ができます。（コアタイムは必ず設けなければならないものではありません）

参考：厚生労働省「フレックスタイム制の適正な導入のために」

フレックスタイム制の導入により、「1日8時間労働」の枠にしばられることなく、総労働時間の範囲内で自由に働くことができるため、長時間労働の防止につながるケースもあります。

テレワークの推進

在宅勤務など、会社以外の場所で業務ができるテレワークを推進することも、企業ができる長時間労働対策の一つです。通勤時間を削減できれば、それだけ社員が休息できる時間を増やすことにつながります。

ただし、テレワークを導入すること自体を目標としてしまうと危険です。テレワークによる業務体制づくりが不十分な状態で導入すると、かえって業務効率が下がるケースや、社員の隠れ残業が懸念されます。

テレワークを導入する際には、長時間労働対策であることを念頭に、テレワーク時・出社時それぞれに適した業務の整理や、テレワーク時でも社員の業務時間が正しく把握できる体制を整えるなどの仕組みを検討しましょう。

社員の健康管理とメンタルケアの強化

長時間労働の管理はもちろんのこと、社員が心身ともに健康な状態で働けているかを、企業側で把握・管理することも重要です。長時間労働や過度なストレスにより社員が大きく心身の健康を損なう前に、健康診断結果やストレスチェックなどから健康上の問題を抱えていないか把握できれば、対策をとることができます。

最近では、企業向けに社員の健康データをまとめて管理できるシステムも登場しています。例えば「Growbase」は、社員それぞれの労働時間から、健康診断・ストレスチェックの結果、再検査の受診状況、面談の実施状況まで、さまざまな健康データの一元管理することで健康管理業務の効率化と健康経営を促進するクラウド型健康管理システムです。データをまとめて管理することで、長時間労働はもとより、心身の健康状態やそのフォロー状況を可視化し、社員それぞれの心身の健康管理を効率化します。

成功事例に学ぶ長時間労働の対策

企業の中には、積極的に長時間労働対策に取り組み、成果につなげている事例があります。さまざまな業種の会社の成功事例を参考にしてみましょう。

自動車運送会社

働き方改革推進支援センターへの相談を経て、勤怠管理システムを導入。正確な労働時間管理が可能となったほか、給与管理システムとも連携させることで業務効率化、入力ミスの防止につながった。同時に、変形労働時間制を1年単位から1か月単位に、年次有給休暇を入社時から取得可能にするなど、専門家のもとで幅広い改善を進めたことで、社員が働きやすい職場環境の整備に成功した。

介護サービス業

発生している業務のムダを削減し、介護者の負担を減らすためにDXを推進。タブレット端末を社員に配布し、クラウド上での報告や情報共有が可能なシステムを導入することで、作業の隙間時間の有効活用とコミュニケーションの質向上の両立に成功した。また、夜の見守りも介護ロボットで機械化することで、社員の負担を軽減。入居者の睡眠の質向上にもつながり、DXによって業務負担の軽減と介護サービスの向上を実現した。

電子機器製造・開発メーカー

社員の約半数が月80時間以上の残業を行うような時期もある状況を改善すべく、「定時退社はプラス10ポイント」のように、退勤時間を賞与に反映するポイント制を導入。コストをかけることなく、導入から1年で半分以上の残業時間削減につながった。また、社内にランニングマシンや筋トレマシンを導入したり、定期的にインストラクターを招いて健康増進活動を行ったりと、健康面にも配慮。社員の心身の健康を向上させる働き方改革に成功した。

参考：厚生労働省 働き方改革特設サイト 中小企業の取り組み事例

まとめ - 長時間労働対策の実施に向けて

長時間労働は、社員の心身の健康を損なう重大な課題です。法整備が進められる中、企業側には具体的な対策や管理体制づくりが求められています。まずは社員の労働時間を正確に把握できるように体制の見直しを行った上で、自社が抱えている課題と向き合い、解決につながる制度やシステムの導入を検討してみましょう。

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＜監修者プロフィール＞
社会保険労務士法人岡佳伸事務所代表
特定社会保険労務士　岡　佳伸
 

大手人材派遣会社、自動車部品メーカーなどで人事労務を担当した後に、労働局職員（ハローワーク勤務・厚生労働事務官）としてキャリア支援や雇用保険給付業務、助成金関連業務に携わる。
現在は開業社会保険労務士として活躍。各種講演会（東京商工会議所練馬支部、中央支部、各都道府県社会保険労務士会）講師及び各種WEB記事執筆、日経新聞、読売新聞、女性セブン等に取材記事掲載、NHKあさイチ2020年12月21日、2021年3月10日にTVスタジオ出演。特定社会保険労務士、キャリアコンサルタント、1級ファイナンシャル・プランニング技能士
https://oka-sr.jp/