職場におけるメンタルヘルスケアは、従業員が健康的に働ける環境を作り、会社全体の生産性を向上させるために必要です。

メンタルヘルスケアには厚生労働省が4つの種類を定めており、さまざまな取り組みが求められます。しかし、適切なメンタルヘルスケアを行うためにはストレスやメンタルヘルスに関する知識が必要です。具体的に何をどのように進めれば良いか、わからない方もいらっしゃるでしょう。

今回は、職場におけるメンタルヘルスケアの種類や取り組む必要性、取り組み内容やポイントなどを解説します。メンタルヘルスケアに注力したい担当者は必見です。

職場におけるメンタルヘルスとは

そもそもメンタルヘルスとは、精神的な健康状態のことを指します。WHO（世界保健機構）は、WHO憲章において「健康」を「健康とは、肉体的、精神的及び社会的に完全に良好な状態であり、単に疾病または病弱の存在しないことではない。」と定義しています。つまり、人が健康に過ごすためには、身体的に健康であることに加え、メンタルヘルスを良好に保つことが不可欠です。

メンタルヘルスのなかでも特に重視されているのが、職場におけるメンタルヘルスです。職場において良好なメンタルヘルスを保てていれば、従業員が高いパフォーマンスを発揮でき、従業員が離職せず長く働けたり、会社全体の生産性が向上したりします。ひいては会社の成長・発展につながるでしょう。逆に、従業員のメンタルヘルスに不調が生じる職場環境では、企業の成長や発展は難しくなります。

職場におけるメンタルヘルスの向上に向けて取り組むことは、企業の経営課題の1つなのです。

出典：厚生労働省「健康長寿社会の実現に向けて～健康・予防元年～」

職場におけるメンタルヘルスケアに取り組む必要性

厚生労働省は、労働安全衛生法に基づいて「事業者は労働者に対する心の健康保持増進を目的としたメンタルヘルスケアを講ずるように努めるべき」と定めています。

従業員のメンタルヘルスが悪化すると、以下のような悪影響が考えられます。

＜従業員＞

• 遅刻や欠勤が増加する
• 労働意欲がなくなる
• 集中力が低下し、ミスやケガが発生する
• 休職や離職につながる

＜会社＞

• 生産性が低下する
• 組織全体のモチベーションが低下する
• 休職・離職により人手不足が発生する
• 損害賠償請求される可能性がある
• 企業イメージが低下する

このように、メンタルヘルスの悪化は、従業員・会社双方に悪影響をもたらします。こうした事態を防ぐ上で、メンタルヘルスケアは会社全体で取り組むリスクマネジメントであり、注力すべき企業戦略であることがわかるでしょう。

職場におけるメンタルヘルスケアの種類

厚生労働省の「労働者の心の健康保持増進のための指針」では、メンタルヘルスケアの種類として以下の4つを挙げています。

• セルフケア
• ラインケア
• 事業内産業保健スタッフによるケア
• 事業場外資源によるケア

ここでは、それぞれのメンタルヘルスケアについて解説します。

参考：厚生労働省「職場における心の健康づくり〜労働者の心の健康保持増進のための指針〜」

セルフケア

セルフケアとは、従業員が自らの抱えるストレスに気づき、自身でストレスに対処することです。セルフケアを行うためには、ストレス反応や心の健康など、ストレスに関する正しい知識を身につけて対処法を理解することが欠かせません。

ラインケア

ラインケアとは、上司や部長など管理監督者が従業員のメンタルヘルス不調に気づき、然るべき対応につなげることです。

メンタルヘルスケアにおいて管理監督者が担う役割は非常に重要であり、部下の異変に気づいて相談に乗り、産業保健スタッフや外部機関を紹介したり、職場環境の改善に向けて取り組んだりする必要があります。また、休職した従業員の職場復帰を支援することも、ラインケアの1つです。

事業内産業保健スタッフによるケア

事業内産業保健スタッフによるケアとは、産業医や保健師、衛生管理者、人事労務担当者など、事業場内で産業保健にかかわる担当者が行うメンタルヘルスケアです。具体的には、以下のような取り組みがあります。

• メンタルヘルスケアの実施に関する計画を策定する
• 従業員個人の健康情報を取り扱う
• 事業場外資源とのネットワークを形成する／窓口になる
• カウンセラーとして従業員の相談に乗る
• 休職者の職場復帰支援を行う

事業場外資源によるケア

事業場外資源によるケアとは、職場の外にある専門機関を活用したメンタルヘルスケアです。例えば、病院やクリニック、地域保健機関、従業員支援プログラム機関などが該当します。

具体的な取り組みは以下のとおりです。

• 事業場が抱える課題やニーズに応じて、専門家からアドバイスをもらう
• 従業員の相談に乗る
• 休職者の復職復帰指導を行う

このように、企業は外部の資源を活用し、メンタルヘルスケア全般を支援してもらうことができます。

職場におけるメンタルヘルスへの取り組み

職場におけるメンタルヘルスケアでは、上記のセルフケア・ラインケア・事業内産業保健スタッフによるケア・事業場外資源によるケアを継続的に実施する必要があります。そのためには、従業員や管理監督者、各支援者と協力しながら取り組みを進めることが大切です。

以下では、職場におけるメンタルヘルスに取り組む方法を解説します。

• メンタルヘルスケアに関する方針を策定・表明する
• メンタルヘルスケア研修・情報提供を実施する
• 従業員のメンタルヘルス不調に気づき、対応する
• 職場環境を把握・改善する
• 職場復帰を支援する

職場環境を把握・改善する

メンタルヘルスに関する取り組みを講じるためには、まずは職場環境を把握し、改善点を分析することが大切です。

従業員が職場環境にストレスを感じる要因としては、労働時間や仕事量、責任のほか、職場の照明や空調、広さといった物理的環境など、さまざまな要素が挙げられます。メンタルヘルスケアを効果的に実施するためには、まずは自社の現状を把握し、何を優先的に改善すべきかを考えることが必要です。

職場環境を改善する際は、事業内産業保健スタッフを中心として、問題点を見つけ出しましょう。

メンタルヘルスケアに関する方針を策定・表明する

メンタルヘルスケアを行うためには、メンタルヘルス対策の目標や方針を策定し、従業員に向けて経営者が発信する必要があります。経営者が社内に方針を表明することで、メンタルヘルスケアの重要性が共通認識となるためです。

また、従業員が「メンタルヘルスケアに取り組んでいる、信頼できる会社だ」と安心することにもつながるでしょう。方針を表明する際は、企業風土として定着するよう、繰り返し発信することが大切です。

メンタルヘルスケア研修・情報提供を実施する

メンタルヘルスケア研修は、従業員がメンタルヘルスに関する正しい知識を身につけ、企業全体でメンタルヘルスに対しての共通認識を持つために行われる研修です。ストレスの基礎知識や部下の異変に気づく方法、メンタルヘルスの保ち方や向上の仕方などを学びます。

そのほか、社内外の相談窓口を周知するといった情報提供も必要です。

従業員のメンタルヘルス不調に気づき、対応する

従業員のメンタルヘルス不調に気づき、適切な対応を行うためには、従業員自身や管理監督者が早く異変に気づく必要があります。

自身が抱えるストレスやメンタルヘルスの状態は、自分ではなかなか理解しづらいものです。厚生労働省のページでは、職場のストレスレベルを簡単にセルフチェックできます。このようなサービスをストレスチェックに役立てるのも1つの方法です。

参考：厚生労働省「5分でできる職場のストレスセルフチェック」

メンタルヘルス不調の対応としては、管理監督者が相談に乗って社内外の窓口に誘導することや、事業場内産業保健スタッフによるカウンセリング対応などが挙げられます。

職場復帰を支援する

精神的な問題で休職している従業員の職場復帰支援も、メンタルヘルスに関する重要な取り組みです。職場復帰までのステップは以下のとおりです。

1. 休職
2. 休職中のケア
3. 主治医による職場復帰可能性の判断
4. 職場復帰の可否判断および職場復帰支援プログラムの策定
5. 職場復帰可能性の最終的な判断
6. 復職

職場復帰を支援するためには、復職までのステップやサポート方法、関係者の役割などを「職場復帰支援プログラム」として策定したり、関連する規定を整備したりする必要があります。

「職場復帰支援プログラム」では、事業場に設置された衛生委員会での審議や産業医の助言をもとに、それぞれの事業場に合ったプログラムを策定します。プログラムの策定方法については、「産業保健総合支援センター」に相談すると、専門家の支援を受けられるため、ぜひ活用してください。

職場におけるメンタルヘルスケアのポイント

職場におけるメンタルヘルスケアのポイントは、以下のとおりです。

• 安全配慮義務について理解する
• ストレスチェックを活用する
• 配置転勤命令権を正しく理解する

ここでは、それぞれのポイントについて解説します。

安全配慮義務について理解する

安全配慮義務とは、雇用主に定められた義務です。労働契約法の第5条では、以下のように定められています。

（労働者の安全への配慮）

出典：e-Gov法令検索「労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）」

つまり、雇用主は仕事の対価として賃金を支払う義務だけでなく、従業員の健康と安全に配慮する義務を負うのです。安全配慮義務を怠ると、罰則はないものの、損害賠償請求に応じなければならないケースもあります。企業の健全な運営において、安全配慮義務への理解と配慮は必須です。

しかし、メンタルヘルスに関する問題は、専門的な知識がないと対応できないことも多いでしょう。そのため、職場における従業員の健康管理のプロである産業医からアドバイスをもらったり、サポートを受けたりしながら、安全配慮義務を遵守することが求められます。

ストレスチェックを活用する

ストレスチェックとは、2015年12月以降労働安全衛生法で義務づけられた、労働者のストレスの度合いを把握する診断のことです。ストレス度合いを測る質問に従業員が回答し、結果を集計・分析することで、従業員個人のストレス度合いを認識できるほか、職場環境の改善につなげられます。ストレスチェックの結果必要であると判断された対象者には、医師による面接指導が実施されるのも特徴です。

常時使用する従業員が50人以上の事業場について、ストレスチェックを年に1回実施することが義務づけられています。50人未満の事業場では実施は努力義務ですが、実施することが望ましいとされています。

メンタルヘルスケアにおいては、ストレスチェックの活用が重要です。ストレスチェックによって、従業員自らストレス度合いを把握でき、セルフケアにつながります。また、従業員個人の結果分析に加えて、会社全体の結果を分析する集団分析を実施することで、職場のどこに問題があるかが明らかになり、環境改善に活かせるのです。

配置転勤命令権を正しく理解する

配置転勤命令権とは、休職した従業員を復職させる際に、雇用主が従業員の配置転換を決められる権利です。

復職させる際は、休職前の原職に復帰させることが基本です。しかし、メンタルヘルス不調が「勤務成績の著しい不良」などの降格条件に該当する場合、降格は違法にはなりません。ただし、配置転勤命令権の濫用になってはならないため、注意しましょう。

配置転勤命令権と同様に考慮すべきなのが、安全配慮義務です。従業員の健康状態を考え、原職の業務内容や業務量などでは健康状態への負荷が高いと考えられる場合は、原職以外への復帰を検討する必要があります。従業員本人や職場、産業医の意見を参考に、従業員の安全を確保できる復帰先を考えましょう。

なお、賃金を減額したり、従業員に休職を命じたりする場合は、本人の同意、または根拠となる規定を就業規則や賃金規程で定めていることが必要です。

まとめ：職場におけるメンタルヘルスケアを正しく理解しよう

今回は、職場におけるメンタルヘルスケアについて、種類や取り組み内容、ポイントを解説しました。メンタルヘルスケアで従業員が心身ともに健康的に働ける職場環境を作ることは、従業員だけでなく、会社にもメリットがあります。メンタルヘルスケアを実施する際は、メンタルヘルスについて正しく理解し、産業医や外部機関の協力も仰ぎながら、適切な対応を講じることが大切です。

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